Darf eine Kündigung auf alte Pflichtverstöße gestützt werden?

Grundsätzlich dürfen ältere Pflichtverstöße nicht ohne Weiteres als alleinige Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Vorfälle bereits abgemahnt und ob der Arbeitnehmer seitdem erneut gegen seine Pflichten verstoßen hat. Alte, nicht mehr aktuelle Verstöße verlieren in der Regel ihre kündigungsrechtliche Relevanz.

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitgeber bei verhaltensbedingten Kündigungen zunächst eine Abmahnung aussprechen muss, bevor er kündigen darf. Liegt eine solche Abmahnung vor und wiederholt der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten, kann der Arbeitgeber kündigen – wobei er sich dann auf den erneuten Verstoß stützt. Allein auf lange zurückliegende Pflichtverstöße, die bereits abgemahnt wurden oder verjährt sind, lässt sich eine Kündigung in der Regel nicht wirksam stützen.

In der Praxis bedeutet das: Eine Abmahnung, die viele Jahre zurückliegt, hat nach allgemeiner Auffassung ihre Warnfunktion verloren und kann nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung dienen. Gerichte prüfen dabei, ob zwischen dem früheren Verstoß und der Kündigung ein ausreichend enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht. Fehlt dieser, wird die Kündigung häufig als unverhältnismäßig bewertet.

Allerdings können ältere Pflichtverstöße als ergänzende Hintergrundinformation berücksichtigt werden, wenn ein neuer, aktueller Verstoß vorliegt und die Kündigung im Gesamtbild bewertet wird. In solchen Fällen kommt es auf die genaue Konstellation des Einzelfalls an, weshalb eine rechtliche Prüfung unbedingt empfohlen wird.