Ihr direkter Kontakt +49 (0) 711 99 59 80 7-0

Kündigung von Arbeitsverträgen

Die Kündigung ist für die meisten Erwerbstätigen ein eher unangenehmes Thema. Vieles kann Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dazu bewegen, den Arbeitsvertrag zu kündigen und ihn somit aufzulösen. Doch zumindest für Arbeitgeber ist nicht gleich jeder Grund aus rechtlicher Sicht akzeptabel.

In den Gesetzestexten zum Arbeitsrecht werden die Bedingungen für rechtmäßige Kündigungen vielfach beschrieben. Allerdings sind sich im Alltag nicht immer alle dieser Regeln bewusst. Im folgenden Artikel wollen wir das Thema Kündigung von Arbeitsverträgen beleuchten und aufzeigen, welche Kündigungsarten es gibt, wie rechtskonforme Kündigungsgründe aussehen und wie Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigungen vorgehen können.

Für bestimmte Personengruppen sieht das Gesetz gesonderte Regelungen vor, um sie vor den oft gravierenden Auswirkungen einer Kündigung zu schützen. Mehr dazu lesen Sie auf unserer Seite zum Thema Kündigungsschutz

Inhaltsverzeichnis

Kündigungsarten

Kündigungen können grundsätzlich in zwei Arten unterteilt werden: ordentliche Kündigungen, welche fristgerecht eingereicht werden und außerordentliche Kündigungen. Letztere sind Kündigungen, die fristlos erfolgen und so das Arbeitsverhältnis unmittelbar beenden. Des Weiteren gibt es noch die Unterscheidung zwischen Fremd- und Eigenkündigung. Erstere liegen dann vor, wenn der Arbeitgeber einem Angestellten kündigt.

Bei einer Eigenkündigung kündigt der Arbeitnehmer selbst. Das kann aus verschiedenen Gründen vorkommen - Unzufriedenheit, eine angespannte Arbeitsatmosphäre oder Aussichten auf bessere Bezahlung können alles Gründe sein, die Arbeitnehmer zu einer eigenständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. 

Kündigungsgründe

Gekündigt werden darf allgemein nicht ohne wichtigen Grund. Das schützt vor allen Dingen erst einmal den Arbeitnehmer, da das Gesetz Arbeitgebern strengere Kriterien für hinreichende Kündigungsgründe vorschreibt.Mehr zum Thema Kündigungsschutz erfahren Sie hier. Arbeitnehmer sind bei der Wahl ihrer Kündigungsgründe frei - es gibt hier keine gesetzlichen Regelungen dafür, was einen ausreichenden Kündigungsgrund darstellt. 

Das Gesetz schreibt Arbeitgebern vor, dass Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt sein müssen. Kann davon nicht ausgegangen werden, ist die Kündigung möglicherweise nicht wirksam und Arbeitnehmer können dagegen vorgehen. 

Sie haben die Vermutung, Ihre Kündigung könnte ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen ungültig sein? Dann melden Sie sich bei uns! Nach Eingang der Kündigung bleiben nur drei Wochen, um rechtlich gegen sie vorzugehen. Jetzt beraten lassen!

Die verschiedenen, gültigen Kündigungsgründe lassen sich in drei Kategorien einteilen: Betriebsbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Kündigungen.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Umstände können ein rechtmäßiger Grund sein, Arbeitnehmern zu kündigen. Damit solche Umstände als Kündigungsgrund akzeptiert werden, muss nachgewiesen werden, dass sie in Konflikt mit der weiteren Beschäftigung des Angestellten stehen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist zum Beispiel dann zulässig, wenn aufgrund von neuen Produktionstechniken der Bedarf an entsprechenden Fachkräften wegfällt. Ein solcher Fall wäre typisch für die sog. innerbetrieblichen Maßnahmen.

Außerbetriebliche Umstände können ebenfalls dazu führen, Angestellten mit rechtmäßigem Grund zu kündigen. Das kommt bspw. dann vor, wenn sich ein Unternehmen wegen geringer werdenden Verkäufen die aktuelle Zahl an Mitarbeitern nicht mehr leisten kann. 

Verhaltensbedingte Kündigung

Verstößt der Arbeitnehmer gegen die im Arbeitsvertrag festgelegten Vereinbarungen, kann das für den Arbeitgeber ein ausreichender Grund sein, ihm verhaltensbedingt zu kündigen. Die Verstöße müssen in ihrem Schweregrad allerdings so hoch sein, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr unter normalen Umständen tragbar ist. In den meisten Fällen kommt es nach einem Fehlverhalten allerdings erst einmal zu einer Ermahnung, später evtl. auch einer Abmahnung. Erst nach mehrfachen Verhaltensfehlern kommt die verhaltensbedingte Kündigung in Frage. 

Arbeitnehmer, die nicht vertraulich mit Geschäftsgeheimnissen umgehen riskieren bspw. eine verhaltensbedingte Kündigung. Aber auch unentschuldigte Abwesenheiten oder bewusste Manipulation von betrieblichen Prozessen können ausreichende Gründe für eine Kündigung aufgrund von fehlerhaftem Verhalten sein. Ein weitere Beispiel ist die Arbeitspflichtverletzung. Hierbei kommen Arbeitnehmer ihren vertraglich geregelten Pflichten nicht nach und verweigern z.B. entweder die Leistung von üblichen Arbeiten oder fallen durch eine Minderleistung auf, obwohl ihnen eigentlich eine angemessenere Leistung zuzumuten wäre. Auch sexuelle Belästigung, sowie Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz können zur verhaltensbedingten Kündigung führen.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beträgt gesetzlich erst einmal vier Wochen (§ 622 BGB). Arbeitnehmer können laut dem Gesetzestext bis zu dieser Frist zum 15. Monatstag oder am Ende des jeweiligen Monats kündigen. Für Arbeitgeber gelten andere Regeln. Die Kündigungsfristen in denen sie Angestellte entlassen können, erhöhen sich, je länger das Arbeitsverhältnis andauert. Nach einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren steigt die Kündigungsfrist bspw. auf zwei Monate an. 

Im Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vereinbart worden sein, eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen ist jedoch auch durch vertragliche Klauseln nicht zulässig. Eine Ausnahme hierfür ist die Probezeit. Während dieser, maximal sechs Monate andauernden Phase nach Arbeitsantritt kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 BGB).

Fristlose Kündigung

Fristlos kann - selbst während der Probezeit - nur in Ausnahmefällen und nur mit besonderem Grund gekündigt werden. Die fristlose Kündigung - auch außerordentliche Kündigung genannt - bewirkt eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Gründe müssen dabei nicht direkt erklärt werden, Arbeitnehmer haben allerdings die Möglichkeit, eine schriftliche Ausführung der Kündigungsgründe zu verlangen. Das kann auch auch durchaus sinnvoll sein, denn außerordentliche (fristlose) Kündigungen sind nur in den wenigsten Fällen gerechtfertigt. Die Umstände müssen begründen, dass eine Weiterbeschäftigung des Angestellten bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar wären.

Es besteht zudem eine zweiwöchige Frist, in der die außerordentliche Kündigung eingereicht werden muss. Die sogenannte Ausschlussfrist. Sie beginnt, sobald der Kündigende von dem Ereignis weiß, das die fristlose Kündigung begründet. Es kann nur auch noch später fristlos gekündigt werden, wenn dem Kündigenden der Umstand zwei Wochen nach Auftreten noch nicht vollkommen bewusst oder ausreichend aufgeklärt ist. 

Wer die erhaltene Kündigung nicht für rechtmäßig hält, hat die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Gegen die Kündigung vorgehen

Sie sind mit der erhaltenen Kündigung nicht einverstanden und haben Zweifel an deren Rechtmäßigkeit? Dann könnte es sich für Sie durchaus lohnen, sich zu wehren und rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Arbeitnehmer genießen gegenüber Arbeitgebern generell mehr rechtlichen Schutz und Sicherheit. Bei einer Klage gegen die erhaltene Kündigung kann in vielen Fällen erreicht werden, dass die Kündigung komplett nichtig wird oder durch eine Abfindung ausgeglichen wird.

Achtung: Wer rechtliche Schritte gegen seine Kündigung einleiten möchte, sollte sich nicht zu viel Zeit lassen. Eine Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eintreffen. 

Unterstehen Sie dem Kündigungsschutz kann Ihnen nur mit einem rechtmäßigen Grund gekündigt werden. Wenn der Arbeitgeber keinen angemessenen Grund angeben kann, oder die Begründungen nicht auf Tatsachen beruhen, kann das bereits ausreichen, die Kündigung nichtig zu machen. Merkt der Arbeitgeber, dass evtl. ein langes, arbeitsrechtliches Verfahren auf ihn zukommt, entscheidet er sich häufig dafür, die Sache lieber mit einer Abfindung oder einem Aufhebungsvertrag zu klären.

Gerichte urteilen in entsprechenden Streitfragen meist zugunsten des Arbeitnehmers. Wurden Sie ordentlich oder außerordentlich gekündigt und möchten dagegen vorgehen? Lassen Sie sich jetzt von unseren Fachanwälten im Arbeitsrecht beraten!

Abfindung nach Kündigung

In manchen Fällen kann nach der Kündigung eine Abfindung ausgehandelt werden. Diese soll den Arbeitnehmer für den Verlust seiner Stelle und damit seines Einkommens entschädigen. Wie hoch die Abfindung ausfällt, lässt sich durch bestimmte Formeln berechnen. Wenn Arbeitnehmer gekündigt wurden und ein Abfindungsangebot vom Arbeitgeber erhalten haben, können Sie dieses auch ablehnen und weiter rechtlich gegen die Kündigung vorgehen. Auf der anderen Seite haben sie allerdings auch keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. 

Bei bestimmten Verträgen kann es vorkommen, dass Abmachungen zur Abfindung enthalten sind. Sollte dies der Fall sein, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese nach der Kündigung auch zu verlangen. 

Ihr direkter Kontakt zur Kanzlei LUTZ Rechtsanwälte

Datenschutzhinweis.

Mit "Senden" erfolgt eine Übermittlung der eingegebenen Daten an unsere Kanzlei. Die Daten speichern und verwenden wir ausschließlich für den im Formular angegebenen Zweck.
Die vollständigen Datenschutzbestimmungen finden Sie hier.

Bitte addieren Sie 3 und 9.
© LUTZ Rechtsanwälte, all rights reserved
Einstellungen gespeichert

Datenschutzeinstellungen

Cookie-Hinweis: Wir setzen auf unserer Website Cookies ein. Einige von ihnen sind erforderlich, während andere uns helfen unser Onlineangebot zu verbessern. Sie können alle Cookies über den Button “Alle akzeptieren” zustimmen, oder Ihre eigene Auswahl vornehmen.