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Kündigungsschutz

Rechtsanwalt Andreas Lutz Stuttgart

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Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber – ohne Grund - eine Kündigung erhalten? Dann sollten Sie sich möglichst schnell mit uns in Verbindung setzen. Denn die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung ist grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung möglich. Im Zusammenhang mit einer Kündigung können wir für Sie u. a. folgendes tun:

  • Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung
  • Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
  • Außergerichtliches Aushandeln einer Abfindung oder Erstreiten einer Abfindung im gerichtlichen Verfahren
  • Aushandeln eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages
  • Beratung über die sozialrechtlichen Folgen einer Kündigung (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld usw.)
  • Geltendmachung von Ansprüchen, die mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen (ausstehende Gehalts- und Provisionszahlungen, Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis …)

Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt zunächst davon ab, ob es sich um eine außerordentliche (fristlose) oder um eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung handelt.

 

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern in der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Frist, d.h. mit Ablauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis wird daher bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ordnungsgemäß fortgesetzt. Die Grundkündigungsfrist – die Arbeitnehmer und Arbeitgeber einhalten müssen – beträgt bei der ordentlichen Kündigung 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist verlängert sich – je nach der Dauer der bisherigen Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers – auf bis zu 7 Monate. Abweichend von der gesetzlichen Regelung kann ein Tarifvertrag und – unter bestimmten Voraussetzungen – auch der Arbeitsvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen festlegen.

Der Arbeitnehmer ist bei der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses – mit Ausnahme der einzuhaltenden Kündigungsfrist – an keine Beschränkungen gebunden. Er benötigt insbesondere keinen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen, demgegenüber vielfach eingeschränkt.

Zunächst existieren besondere Kündigungsverbote bzw. -erschwernisse zugunsten bestimmter Arbeitnehmergruppen (z.B. werdende Mütter, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats). Aber auch die übrigen Arbeitnehmer können dem sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer bereits mehr als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und in dem Betrieb in der Regel mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer arbeiten. Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz für neu eingestellte Arbeitnehmer erst bei mehr als 10 Beschäftigten Anwendung. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Kündigungsschutz seit diesem Zeitpunkt zweigeteilt ist: Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten tätig waren, werden weiterhin von dem Anwendungsbereich des KSchG erfasst, sofern die Anzahl dieser sog. „Altarbeitnehmer“ nicht unter den Schwellenwert von mehr als fünf Mitarbeitern sinkt. Für Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 ein Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als 5, aber weniger als 10 Arbeitnehmern begonnen haben, entfaltet das KSchG hingegen keine Wirkung. Für diese gilt der neue Schwellenwert.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz danach Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen – nachweisbaren –, der Weiterbeschäftigung entgegenstehenden Kündigungsgrund, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen muss oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein muss.

Die Frage, ob solche verhaltens-, personen- und/oder betriebsbedingten Gründe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, erfordert jeweils eine detaillierte Prüfung im Einzelfall. Es bedarf einer genauen Kenntnis der Grundprinzipien des Kündigungsrechts, damit eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. Von großer Bedeutung ist insoweit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Wie sich allerdings in der Praxis zeigt, überfordert die Komplexität dieses Rechtsbereichs gerade viele kleinere Unternehmen, so dass hier eine unterstützende Beratung hilfreich ist. Für Arbeitnehmer bedeutet dies im Umkehrschluss, dass zahlreiche Kündigungen der gerichtlichen Überprüfung unterstellt werden sollten, da oftmals ein wirksamer Kündigungsgrund nicht vorliegt.

 

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für diese sog. "fristlose" Kündigung verlangt das Gesetz – wegen ihrer erheblichen Folgen – einen "wichtigen Grund" für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die außerordentliche Kündigung kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Außerdem ist der kündigende Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

 

Klagefristen bei Kündigungen

Besonders zu beachten ist, dass ein Arbeitnehmer, welcher sich gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wehren möchte, dies binnen einer - unabänderbaren - Ausschlussfrist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichende Klage geltend machen muss. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt seit dem 01.01.2004 auch unabhängig davon, auf welche Unwirksamkeitsgründe sich der Arbeitnehmer beruft und ob das KSchG überhaupt anwendbar ist.

 

Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Mitarbeiter, bei denen ein Grad der Behinderung in Höhe von wenigstens 50 % vorliegt, genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der im SGB IX gesetzlich verankert ist. Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen hat indes nicht das Ziel, ein für den Arbeitgeber unzumutbares Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, sondern zur Verfügung stehende Mittel einzusetzen, um eventuelle Probleme im Arbeitsverhältnis möglichst einvernehmlich und frühzeitig zu lösen.

Dies zeigt sich auch daran, dass das Integrationsamt bei Vorliegen erheblicher Kündigungsgründe grundsätzlich seine Zustimmung zur Kündigung erteilt. Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht sowie Art und Schwere der Behinderung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, persönliche und finanzielle Lebensumstände des schwerbehinderten Menschen, ferner seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung ist gemäß § 90 SGB IX dann nicht erforderlich, wenn

  • das Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht,
  • ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird,
  • ein befristeter Vertrag endet,
  • der Betroffene selbst kündigt,
  • der Betroffene das 58. Lebensjahr vollendet hat, aufgrund eines Sozialplans abgesichert ist und der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers bis zu deren Ausspruch nicht widerspricht,
  • der Betroffene im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme beschäftigt wird,
  • die Entlassung aus witterungsbedingten Gründen erfolgt und die Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist,
  • die Beschäftigung nicht in erster Linie dem Erwerb dient, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung aufgrund fehlender Mitwirkung des behinderten Menschen nicht treffen konnte.

Jedoch müssen auch diese nicht zustimmungspflichtigen Entlassungen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen mitgeteilt werden.

Wenn Sie Fragen hinsichtlich der Einstellung, Kündigung oder Rechte schwerbehinderter Menschen haben, helfen wir Ihnen gerne weiter. Wir kümmern uns von der vertraglichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur fristgemäßen Mitteilung der Kündigung an das Integrationsamt umfassend um Ihre Anliegen.