Kündigungsschutz

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für diese sog. "fristlose" Kündigung verlangt das Gesetz – wegen ihrer erheblichen Folgen – einen "wichtigen Grund" für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die außerordentliche Kündigung kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Außerdem ist der kündigende Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Klagefristen bei Kündigungen

Besonders zu beachten ist, dass ein Arbeitnehmer, welcher sich gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wehren möchte, dies binnen einer - unabänderbaren - Ausschlussfrist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichende Klage geltend machen muss. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt seit dem 01.01.2004 auch unabhängig davon, auf welche Unwirksamkeitsgründe sich der Arbeitnehmer beruft und ob das KSchG überhaupt anwendbar ist.

Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Mitarbeiter, bei denen ein Grad der Behinderung in Höhe von wenigstens 50 % vorliegt, genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der im SGB IX gesetzlich verankert ist. Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen hat indes nicht das Ziel, ein für den Arbeitgeber unzumutbares Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, sondern zur Verfügung stehende Mittel einzusetzen, um eventuelle Probleme im Arbeitsverhältnis möglichst einvernehmlich und frühzeitig zu lösen.

Dies zeigt sich auch daran, dass das Integrationsamt bei Vorliegen erheblicher Kündigungsgründe grundsätzlich seine Zustimmung zur Kündigung erteilt. Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht sowie Art und Schwere der Behinderung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, persönliche und finanzielle Lebensumstände des schwerbehinderten Menschen, ferner seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung ist gemäß § 90 SGB IX dann nicht erforderlich, wenn

• das Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht,
• ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird,
• ein befristeter Vertrag endet,
• der Betroffene selbst kündigt,
• der Betroffene das 58. Lebensjahr vollendet hat, aufgrund eines Sozialplans abgesichert ist und der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers bis zu deren Ausspruch nicht widerspricht,
• der Betroffene im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme beschäftigt wird,
• die Entlassung aus witterungsbedingten Gründen erfolgt und die Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist,
• die Beschäftigung nicht in erster Linie dem Erwerb dient, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung aufgrund fehlender Mitwirkung des behinderten Menschen nicht treffen konnte.

Jedoch müssen auch diese nicht zustimmungspflichtigen Entlassungen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen mitgeteilt werden.

Wenn Sie Fragen hinsichtlich der Einstellung, Kündigung oder Rechte schwerbehinderter Menschen haben, helfen wir Ihnen gerne weiter. Wir kümmern uns von der vertraglichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur fristgemäßen Mitteilung der Kündigung an das Integrationsamt umfassend um Ihre Anliegen.

Kündigung erhalten – was ist jetzt zu tun?

Eine Kündigung kann viele Fragen aufwerfen. Entscheidend ist zunächst, nicht vorschnell zu handeln und wichtige Fristen nicht zu versäumen.

Diese Schritte sind jetzt wichtig

Notieren Sie zunächst, wann Ihnen die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Dieses Datum kann für die Berechnung wichtiger Fristen entscheidend sein.

Prüfen Sie anschließend das Kündigungsschreiben. Handelt es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung? Zu welchem Zeitpunkt soll das Arbeitsverhältnis enden? Wurde ein Kündigungsgrund genannt?

Besonders wichtig ist die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Wer geltend machen möchte, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam gelten.

Daneben sollten Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wissen Sie kurzfristig von der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses, müssen Sie sich grundsätzlich innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend melden. Die Arbeitssuchendmeldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung.

Was Sie jetzt möglichst nicht tun sollten

Unterschreiben Sie nicht ohne vorherige Prüfung einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Solche Vereinbarungen können Auswirkungen auf Ihre Ansprüche und insbesondere auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.

Auch eine vermeintlich eindeutig unwirksame Kündigung sollte nicht einfach ignoriert werden. Die Drei-Wochen-Frist gilt grundsätzlich unabhängig davon, wie berechtigt die Einwände gegen die Kündigung erscheinen.

Kündigungsschutzklage – wie läuft das Verfahren ab?

Mit einer Kündigungsschutzklage kann ein Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat.

Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Gegenstand des Verfahrens ist zunächst die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet worden ist.

Was passiert nach Einreichung der Klage?

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht in der Regel zunächst einen sogenannten Gütetermin. Dort soll möglichst früh versucht werden, den Streit durch eine einvernehmliche Lösung zu beenden.

Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Im weiteren Verlauf werden die rechtlichen und tatsächlichen Argumente beider Seiten geprüft. Je nach Fall kann es anschließend zu einem Kammertermin und schließlich zu einer gerichtlichen Entscheidung kommen.

In Kündigungsschutzverfahren geht es in der Praxis häufig nicht nur um die Frage, ob die Kündigung wirksam war. Häufig verhandeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine mögliche Abfindung.

Muss der Arbeitnehmer nach einer Kündigung immer klagen?

Nein. Ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Eine Klage kann beispielsweise besonders naheliegend sein, wenn Zweifel an der sozialen Rechtfertigung, der Kündigungsfrist, der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats oder an besonderen Kündigungsschutzvorschriften bestehen.

Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, sollte wegen der kurzen gesetzlichen Frist allerdings nicht abwarten.

Abfindung nach einer Kündigung – besteht ein Anspruch?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen nach einer Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das ist grundsätzlich nicht der Fall.

Eine Abfindung ist häufig das Ergebnis einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei jeder Kündigung gibt es nicht. Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass grundsätzlich kein genereller Abfindungsanspruch besteht.

Wann kann eine Abfindung trotzdem beansprucht werden?

Das Gesetz sieht unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch vor. Ein wichtiges Beispiel ist § 1a KSchG.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann ein Anspruch nach § 1a KSchG entstehen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die Möglichkeit einer Abfindung hinweist und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Die gesetzliche Berechnung sieht grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor.

Daneben können Abfindungen beispielsweise aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, eines Sozialplans oder einer individuellen Vereinbarung gezahlt werden.

Wie hoch ist eine Abfindung?

Eine häufig verwendete Orientierung ist eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Das ist jedoch keine allgemeine gesetzliche Berechnungsformel für jede Abfindung.

Die tatsächlich vereinbarte Höhe hängt unter anderem davon ab, wie sicher oder unsicher die Wirksamkeit der Kündigung ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat, welche wirtschaftlichen Interessen bestehen und wie die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens einzuschätzen sind.

Eine Abfindung sollte deshalb nicht allein anhand einer pauschalen Formel beurteilt werden.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt?

Die strengen Regeln des Kündigungsschutzes (bspw. die Notwendigkeit von betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen) gelten nicht automatisch für jeden. Zwei Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben.
• Betriebsgröße: Im Unternehmen müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sein (Kleinbetriebsklausel).

Werden diese Vorgaben nicht erfüllt, greift nur der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz (u.a. Schutz vor Sittenwidrigkeit, Maßregelungsverbot), wodurch eine Kündigung für den Arbeitgeber deutlich leichter ist.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, dass der Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Veränderungen dauerhaft wegfällt.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz nennt betriebsbedingte Gründe neben personen- und verhaltensbedingten Gründen als mögliche Kündigungsgründe.

Welche Fragen sind bei einer betriebsbedingten Kündigung wichtig?

Entscheidend kann beispielsweise sein:

• Gibt es tatsächlich einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes?

• Beruht dieser auf einer nachvollziehbaren betrieblichen Entscheidung?

• Gibt es eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen?

• Wurden vergleichbare Arbeitnehmer richtig berücksichtigt?

• Wurde die erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt?

Bei der Sozialauswahl spielen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung eine Rolle. Unter bestimmten Voraussetzungen können allerdings Arbeitnehmer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung der betrieblichen Situation und der Auswahlentscheidung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein Verhalten des Arbeitnehmers an, durch das dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben soll.

Typische Vorwürfe können beispielsweise Arbeitsverweigerung, erhebliche Pflichtverletzungen, Arbeitszeitbetrug, unentschuldigtes Fehlverhalten, Beleidigungen oder andere schwerwiegende Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. In vielen Fällen muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. Das gilt allerdings nicht ausnahmslos. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Bei der rechtlichen Bewertung kommt es deshalb nicht allein darauf an, ob sich der behauptete Vorfall tatsächlich ereignet hat. Entscheidend können auch die Umstände des Einzelfalls, die Schwere des Fehlverhaltens, eine mögliche Wiederholungsgefahr und die Interessen beider Seiten sein.

Personenbedingte Kündigung und Kündigung wegen Krankheit

Eine personenbedingte Kündigung beruht nicht auf einem steuerbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern auf Umständen, die in seiner Person liegen und dazu führen können, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig nicht mehr oder nicht mehr ausreichend erfüllen kann.

Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine Erkrankung allein bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen darf. An eine krankheitsbedingte Kündigung werden hohe Anforderungen gestellt. Entscheidend sind unter anderem die zu erwartende weitere Entwicklung der Arbeitsfähigkeit, die konkreten betrieblichen Auswirkungen und eine Interessenabwägung.

Bei der Prüfung können beispielsweise folgende Fragen eine Rolle spielen:

• Wie häufig oder wie lange war der Arbeitnehmer erkrankt?

• Wie ist die zukünftige Entwicklung der Arbeitsfähigkeit einzuschätzen?

• Welche konkreten betrieblichen Belastungen entstehen?

• Gibt es Möglichkeiten, die Beschäftigung anders zu gestalten?

• Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt?

• Gibt es mildere Maßnahmen als eine Kündigung?

Wichtig: Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Umgekehrt bedeutet eine Kündigung während einer Krankheit nicht automatisch, dass diese wirksam ist.

Kosten einer Kündigungsschutzklage

Die Frage nach den Kosten ist für viele Arbeitnehmer verständlicherweise wichtig.

Ein besonderer Grundsatz gilt im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz: Nach § 12a ArbGG hat die obsiegende Partei grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung ihrer Anwaltskosten durch die unterlegene Partei. Das gilt auch dann, wenn sie den Rechtsstreit gewinnt.

Neben den Anwaltskosten können Gerichtskosten entstehen. Die konkrete Höhe hängt unter anderem vom Streitwert und vom Verlauf des Verfahrens ab. Wird das Verfahren durch einen Vergleich beendet, können sich die Kostenfolgen verändern.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann außerdem Prozesskostenhilfe in Betracht kommen. Das Arbeitsgerichtsgesetz verweist hierfür auf die entsprechenden Vorschriften der Zivilprozessordnung.

Wer eine Rechtsschutzversicherung besitzt, sollte zudem frühzeitig prüfen, ob und in welchem Umfang der konkrete arbeitsrechtliche Streit vom Versicherungsschutz umfasst ist.

Eine pauschale Aussage über die tatsächlichen Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens ist daher ohne Kenntnis des Einzelfalls nicht sinnvoll.

Kündigungsschutz für besonders geschützte Arbeitnehmer

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für bestimmte Arbeitnehmergruppen zusätzliche gesetzliche Schutzvorschriften.

Dazu gehören beispielsweise:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen,

• Arbeitnehmer in Elternzeit,

• schwerbehinderte Menschen und bestimmte gleichgestellte Arbeitnehmer,

• Betriebsratsmitglieder und weitere besonders geschützte Funktionsträger.

Für diese Personengruppen können besondere Voraussetzungen oder Kündigungsverbote gelten. Das kann dazu führen, dass eine Kündigung nur unter zusätzlichen Voraussetzungen oder mit vorheriger Zustimmung einer zuständigen Stelle möglich ist. Das BMAS weist ausdrücklich auf diesen besonderen Kündigungsschutz hin.

Bei schwerbehinderten Menschen bestehen beispielsweise besondere Regelungen zur Beteiligung des Integrationsamtes.

Ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht, sollte deshalb möglichst früh geprüft werden. Dabei kommt es unter anderem darauf an, ob die gesetzlichen Voraussetzungen im konkreten Zeitpunkt der Kündigung erfüllt waren.

Kündigung und Arbeitslosengeld

Nach einer Kündigung sollten Arbeitnehmer nicht nur die arbeitsrechtlichen Fristen beachten. Auch gegenüber der Agentur für Arbeit bestehen wichtige Pflichten.

Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis enden wird, sollte sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitssuchend melden. Wird die bevorstehende Beendigung erst kurzfristig bekannt, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Die Arbeitssuchendmeldung ist von der Arbeitslosmeldung zu unterscheiden. Wer tatsächlich arbeitslos wird, muss sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden.

Auch die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann für das Arbeitslosengeld relevant sein. Eine Sperrzeit kann insbesondere bei einer selbst herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder unter bestimmten Umständen bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag eine Rolle spielen.

Auch eine Abfindung kann sozialrechtliche Auswirkungen haben. Insbesondere kann bei einer vorzeitigen Beendigung unter bestimmten Voraussetzungen ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs in Betracht kommen.

Deshalb sollte eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht isoliert arbeitsrechtlich betrachtet werden.

Kündigung: Form und Zugang prüfen

Eine Kündigung muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen.

Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger genügt daher grundsätzlich nicht der gesetzlichen Schriftform.

Neben der Form kann auch der Zugang der Kündigung eine wichtige Rolle spielen. Denn an den Zugang können beispielsweise die Berechnung der Kündigungsfrist und die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage anknüpfen.

Bei der Prüfung einer Kündigung können deshalb unter anderem folgende Fragen relevant sein:

• Wann ist das Kündigungsschreiben zugegangen?

• Liegt die Kündigung im Original vor?

• Ist sie eigenhändig unterschrieben?

• Wer hat die Kündigung unterschrieben?

• Welche Kündigungsfrist wurde genannt?

• Wurde ein Kündigungsgrund angegeben?

• Besteht besonderer Kündigungsschutz?

• Wurde ein Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?

Ein einzelner Formfehler führt allerdings nicht automatisch in jedem Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die rechtliche Bedeutung muss anhand der konkreten Umstände geprüft werden.